Herr Gruneck, das Thema Recruiting ist gerade in der Unterhaltungselektronik-Branche hochaktuell. Welche Herausforderungen sehen Sie bei der Suche nach Fach- und Führungskräften?
Die größten Herausforderungen liegen heute darin, nicht nur fachlich kompetente, sondern auch kulturell passende Mitarbeiter zu finden. In einer dynamischen Branche wie der Unterhaltungselektronik müssen Kandidaten über ihre fachlichen Fähigkeiten hinaus Softskills und Entwicklungspotenziale mitbringen. Fachwissen ist zwar eine Grundvoraussetzung, aber es geht zunehmend darum, wie flexibel, lernfähig und teamfähig jemand ist. Nur so können Unternehmen den technologischen und marktbezogenen Veränderungen gerecht werden. Zudem haben wir es mit einem sich wandelnden Arbeitsmarkt zu tun. Junge Talente haben andere Erwartungen an ihren Arbeitsplatz als frühere Generationen. Sie suchen Sinnhaftigkeit, Entwicklungsmöglichkeiten und eine gute Work-Life-Balance. Dies erfordert ein Umdenken in der Personalstrategie vieler Unternehmen.
„Softskills sind entscheidend für den langfristigen Erfolg“
Wie hilft dabei der Einsatz von Persönlichkeitsdiagnostik im Recruiting-Prozess?
Persönlichkeitsdiagnostik ermöglicht uns, die Stärken, Schwächen und Potenziale eines Kandidaten objektiv einzuschätzen. Es geht nicht nur um die Frage, ob jemand eine Aufgabe erfüllen kann, sondern wie er es tut und ob er zur Unternehmenskultur passt. Viele Fehleinstellungen entstehen, weil man sich ausschließlich auf den Lebenslauf und bisherige berufliche Erfahrungen verlässt. Dabei sagt das über die langfristige Performance eines Mitarbeiters oft nicht genug aus.
Ein Beispiel: Ein Kandidat kann exzellente analytische Fähigkeiten besitzen, aber wenn er nicht gut im Team arbeitet oder keine Führungsstärke zeigt, könnte er sich in einer bestimmten Position schwertun. Persönlichkeitsdiagnostik hilft uns, solche Aspekte im Vorfeld zu erkennen und die richtige Entscheidung zu treffen. Sie kann also die Passgenauigkeit zwischen Kandidat und Unternehmen erhöhen. In Zeiten des Fachkräftemangels wollen Unternehmen sicherstellen, dass die ausgewählten Kandidaten nicht nur fachlich, sondern auch menschlich langfristig passen.
(Bild: Wirtschaftswoche / Swissconsult)
„Eine Fehleinstellung kostet das Unternehmen schnell bis zu 53.000 Euro“
Können Sie ein Beispiel nennen, wie Persönlichkeitsdiagnostik konkret eingesetzt wird?
In einem unserer letzten Projekte haben wir mit einem Unternehmen im Bereich Consumer Electronics gearbeitet. Dort suchten wir eine Führungskraft, die nicht nur strategisches Wissen, sondern auch hohe emotionale Intelligenz mitbrachte. Die Persönlichkeitsdiagnostik zeigte uns, welche Kandidaten für diese Anforderungen geeignet waren. Ergänzend dazu haben wir Workshops mit dem Team durchgeführt, um die Erwartungen an die neue Führungskraft zu klären. So konnten wir sicherstellen, dass sowohl die fachlichen als auch die persönlichen Anforderungen berücksichtigt wurden. Dadurch wurde nicht nur die richtige Person eingestellt, sondern auch das Onboarding optimiert, was für einen langfristigen Erfolg entscheidend ist. Besonders bei Führungspositionen ist dies essenziell. Ein fachlich exzellenter Manager kann scheitern, wenn ihm soziale Kompetenz fehlt. Durch die Diagnostik erhalten wir ein vollständigeres Bild des Kandidaten.
Wie reagieren Unternehmen auf diese neue Form des Recruitings?
Die Resonanz ist durchweg positiv. Viele Unternehmen schätzen den ganzheitlichen Ansatz, da er langfristig zu besseren Matches und weniger Fluktuation führt. Dennoch gibt es anfangs oft Skepsis. Einige Unternehmen haben das Gefühl, dass Persönlichkeitsdiagnostik eine zusätzliche Hürde darstellt oder den Auswahlprozess verkompliziert. Doch sobald sie sehen, dass sie dadurch bessere und nachhaltigere Entscheidungen treffen, wächst die Akzeptanz. Die Rückmeldungen zeigen, dass die Mitarbeiterbindung steigt und Fehlbesetzungen sinken. Unternehmen erkennen also, dass Persönlichkeitsdiagnostik keine Zusatzkosten, sondern eine Investition in die Zukunft ist. Es geht darum, Talente zu identifizieren, die in der Lage sind, das Unternehmen voranzubringen.
Welche Trends sehen Sie in den kommenden Jahren im Bereich Recruiting?
Der Fokus auf Softskills und Potenzial wird weiter zunehmen. Unternehmen müssen flexibler werden und die individuellen Stärken der Mitarbeiter besser fördern. Standardisierte Rekrutierungsprozesse reichen nicht mehr aus. Es geht darum, neue Wege zu gehen und die Möglichkeiten der Digitalisierung gezielt zu nutzen. Außerdem wird der Einsatz von KI und Big Data weiter voranschreiten. Persönlichkeitsdiagnostik wird dadurch noch präziser und effizienter. Algorithmen können bereits heute Muster erkennen, die für uns als Menschen nicht sofort ersichtlich sind. Gleichzeitig wird aber auch der persönliche Faktor immer wichtiger. Kandidaten wollen sich individuell wahrgenommen fühlen und nicht nur eine Nummer im Auswahlprozess sein. Die Zukunft des Recruitings liegt in der Kombination aus datengestützten Entscheidungen und menschlicher Intuition.
(Bild: Swissconsult)
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